當(dāng)就業(yè)季撞上疫情期,，包括應(yīng)屆畢業(yè)生在內(nèi)的求職之路更是充滿挑戰(zhàn)。入職后，因薪酬不理想等原因發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的事情也時(shí)有發(fā)生,。近日,，北京市昌平區(qū)人民法院開(kāi)啟“就業(yè)季勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)防范”新聞通報(bào)直播間,，在線通報(bào)典型案例,，助力勞動(dòng)者在疫情過(guò)后安其職、樂(lè)其業(yè),。

昌平法院對(duì)審理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件調(diào)研后發(fā)現(xiàn),，勞動(dòng)關(guān)系建立初期易引發(fā)糾紛；兼職就業(yè),、自由職業(yè),、共享員工等新型用工模式引發(fā)的糾紛約占30%；有六成以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件發(fā)生在中小微企業(yè)與勞動(dòng)者之間,，在未簽訂勞動(dòng)合同,、解除勞動(dòng)關(guān)系、拖欠加班工資等糾紛中,，企業(yè)敗訴率高達(dá)90%,。法官提醒，勞動(dòng)者特別是畢業(yè)生,，入職前應(yīng)全面了解勞動(dòng)法律法規(guī),，審慎簽訂勞動(dòng)合同,，查閱是否有限制性、附加條款,，注意用人單位在額外收費(fèi),、試用期、培訓(xùn)等方面可能存在的陷阱,。

應(yīng)將提成細(xì)化寫(xiě)入合同

“2015年至今年5月,，昌平法院共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件4779件，其中,，發(fā)生在3月至6月就業(yè)高峰期的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件共1911件,，占全部勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的40%?！辈椒ㄔ焊痹洪L(zhǎng)邢穎介紹,，從糾紛產(chǎn)生原因上看，因試用期解約產(chǎn)生糾紛占15%,，因用人單位欠薪引發(fā)糾紛占20%,，因戶口、住房等特殊福利約定服務(wù)期引發(fā)爭(zhēng)議占5%,，因工傷,、社會(huì)保險(xiǎn),、解除勞動(dòng)合同引發(fā)的普通勞動(dòng)爭(zhēng)議占60%,。

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)者入職一年以內(nèi)與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件為554件,。其中,，部分勞動(dòng)者因試用期期限、試用期工資,、是否符合錄用條件等,，在試用期期間便與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，該類案件共286件,；此外,，部分勞動(dòng)者享受了用人單位提供的住房、車輛,、戶籍指標(biāo)等特殊福利后即在短時(shí)間內(nèi)離職,，也是爭(zhēng)議發(fā)生的原因之一。

邢穎認(rèn)為,，職場(chǎng)新人入職準(zhǔn)備不充分是就業(yè)季勞動(dòng)爭(zhēng)議案件產(chǎn)生的原因之一,。畢業(yè)生在面對(duì)擇業(yè)時(shí)定位模糊，沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃,，未深入了解用人單位的具體工作內(nèi)容,、工作性質(zhì)和發(fā)展?fàn)顟B(tài),，僅基于企業(yè)招聘信息輕率入職，工作后才發(fā)現(xiàn)用人單位的工作內(nèi)容,、工作要求與自身能力不匹配,，由此產(chǎn)生爭(zhēng)議的情形不在少數(shù)。此外,，職場(chǎng)新人涉世未深,，對(duì)招聘和簽約中的種種陷阱缺乏防范，在簽訂協(xié)議時(shí)未審慎審查合同內(nèi)容,，未就工作期限,、解除合同條款、福利待遇等進(jìn)行明確約定,，對(duì)一些用人單位提出的苛刻或不合理的要求照單全收,，也容易在后期引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

在昌平法院審理的一起案件中,，姜女士入職某建筑咨詢公司擔(dān)任銷售,，但事后卻發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)常拖欠工資，為此與公司解除了勞動(dòng)關(guān)系并訴至法院,，要求公司支付基礎(chǔ)工資及業(yè)務(wù)提成共計(jì)4萬(wàn)余元,。不過(guò)，由于雙方在勞動(dòng)合同中約定的提成工資計(jì)算方法不明確,，導(dǎo)致雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議,。后經(jīng)法官調(diào)解，雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議,，由公司給付姜女士3萬(wàn)元,。

法官提醒，實(shí)際生活中,，用人單位因拖欠提成等引發(fā)的糾紛時(shí)有發(fā)生,，產(chǎn)生爭(zhēng)議的原因多是勞資雙方對(duì)提成的約定不夠具體。勞動(dòng)者入職中介公司,、咨詢公司等提成占工資比重較高的行業(yè)時(shí),，應(yīng)與用人單位就提成進(jìn)行明確約定，并寫(xiě)入書(shū)面的勞動(dòng)合同,。明確,、可執(zhí)行的提成約定應(yīng)包括提成基數(shù)、比例,、條件,、計(jì)算公式、支付方式等,，據(jù)此確定具體的提成金額,。此外,，還要學(xué)會(huì)及時(shí)收集整理合法證據(jù)，對(duì)涉及切身利益的工資條,、加班記錄,、請(qǐng)假手續(xù)等證據(jù)予以留存，為日后合理維權(quán)提供保障,。

不誠(chéng)信造成損失應(yīng)賠償

昌平法院在調(diào)研中發(fā)現(xiàn),，勞動(dòng)者和用人單位的不誠(chéng)信行為仍然多發(fā)。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中,，有的勞動(dòng)者提供虛假的學(xué)歷,、技能證書(shū)，泄露用人單位商業(yè)秘密,，從事競(jìng)業(yè)限制行為等,，有的畢業(yè)生享受了用人單位提供的戶籍指標(biāo)等福利，卻在入職不久后自行離職,，給用人單位造成損失,。與此同時(shí)，用人單位不誠(chéng)信行為也時(shí)有發(fā)生,，有的偽造或篡改勞動(dòng)合同,，編造虛假工資發(fā)放記錄，隱瞞勞動(dòng)者實(shí)際執(zhí)行的工時(shí)制度和加班情況等,。

在昌平法院審理的一起案件中,，小田與某醫(yī)療公司簽訂《非北京生源高校畢業(yè)生引進(jìn)協(xié)議書(shū)》后，與公司簽訂了勞動(dòng)合同和落戶協(xié)議,，并承諾了服務(wù)年限,，也約定其如果提前離職時(shí)的補(bǔ)償金。隨后,，小田通過(guò)應(yīng)屆畢業(yè)生指標(biāo)落戶至北京一科技園區(qū)集體戶。不久,，小田向公司提出離職,。法院審理后認(rèn)為，小田并未遵守約定,，未經(jīng)園區(qū)管委會(huì)和公司同意,，自行將戶籍遷至自己購(gòu)買的房屋中，在提出離職后未再實(shí)際到公司工作,，違反了雙方在落戶協(xié)議中的約定和借出戶籍卡時(shí)的承諾,，違背誠(chéng)實(shí)信用原則。因勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則,，給用人單位造成損失的,，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以賠償,。據(jù)此，法院綜合案情后判令小田向公司賠償15萬(wàn)元,。

對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中的服務(wù)期,，邢穎解釋稱，這屬于勞動(dòng)者與用人單位約定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與用人單位存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的期限,。服務(wù)期的約定以用人單位給予勞動(dòng)者額外福利待遇為前提,，基于意思自治及對(duì)等原則，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)以勞動(dòng)來(lái)支付對(duì)價(jià),?；诒本艏笜?biāo)的稀缺性，且為勞動(dòng)者辦理落戶手續(xù)并非用人單位的法定義務(wù),，因此用人單位以提供落戶指標(biāo)為前提與勞動(dòng)者約定服務(wù)期,，不違反法律規(guī)定，雙方均應(yīng)依約履行,。需要特別說(shuō)明的是,，服務(wù)期僅限制勞動(dòng)者因個(gè)人原因提出離職的情況，如果用人單位違法在先,，勞動(dòng)者則不受服務(wù)期限制,。

應(yīng)審慎行使調(diào)崗調(diào)薪權(quán)

昌平法院調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著新技術(shù),、新產(chǎn)業(yè),、新業(yè)態(tài)的誕生和快速發(fā)展，兼職就業(yè),、自由職業(yè),、共享員工、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)就業(yè)等不斷涌現(xiàn),。新型用工模式用工極度靈活,、高度自主化，突破了傳統(tǒng)模式下用工環(huán)境,、工作內(nèi)容的固定性,、報(bào)酬支付的周期性等特點(diǎn)，勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征減弱,?；诖耍瑒趧?dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定,，成為該類案件雙方當(dāng)事人的主要爭(zhēng)議焦點(diǎn),。

與此同時(shí)，昌平法院從用人單位角度分析,，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)成為吸納勞動(dòng)力就業(yè)的重要主體,。中小微企業(yè)吸納了80%的就業(yè),，六成以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛發(fā)生在中小微企業(yè)與勞動(dòng)者之間。部分中小微企業(yè)沒(méi)有相對(duì)完善的規(guī)章制度,，在員工招錄,、合同簽訂和解聘過(guò)程中存在較大的隨意性，如隨意修改員工考勤,、單方調(diào)崗降薪等,。由于缺少合同意識(shí)、程序意識(shí)和證據(jù)意識(shí),，中小微企業(yè)敗訴率較高,。

邢穎指出，各類新型用工模式的產(chǎn)生事實(shí)上對(duì)企業(yè)用工管理提出了新的要求,，部分企業(yè)在革新勞動(dòng)管理,、報(bào)酬給付方式時(shí)，用工管理模式還有待規(guī)范,。邢穎建議,，用人單位應(yīng)完善新型用工模式下的薪酬、考勤,、休假等人力資源管理模塊,，全面落實(shí)書(shū)面勞動(dòng)合同制度，在招聘錄用階段合理把控風(fēng)險(xiǎn),，依法審慎行使調(diào)崗,、調(diào)薪等用工自主權(quán)；嚴(yán)守“勞動(dòng)基準(zhǔn)”底線,，對(duì)標(biāo)勞動(dòng)法律法規(guī),，及時(shí)調(diào)整與法律法規(guī)相抵觸的制度內(nèi)容，切實(shí)保障和維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,。

邢穎表示,，企業(yè)在制定或修改規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商,，并向勞動(dòng)者公示和告知，建立健全內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)解決機(jī)制,，充分發(fā)揮工會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的作用,，暢通職工利益訴求表達(dá)渠道,，搭建內(nèi)部勞動(dòng)糾紛處理的第一道防線；勞動(dòng)者則要加強(qiáng)溝通交流能力,，爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)學(xué)會(huì)理性維權(quán),，正當(dāng)求助工會(huì)和各類調(diào)解組織,，協(xié)調(diào)化解矛盾，形成良性互動(dòng),、協(xié)調(diào)發(fā)展,、互利共贏的勞資互動(dòng)關(guān)系。