一段時(shí)間以來,，一些行業(yè),、企業(yè)超時(shí)加班問題受到社會(huì)廣泛關(guān)注。

近日,，人力資源社會(huì)保障部,、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第二批超時(shí)加班典型案例，提示用人單位注意違法行為風(fēng)險(xiǎn),，促進(jìn)依法規(guī)范用工,。

我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，“國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí),、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度”,。如果用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間,，“一般每日不得超過一小時(shí)”,。如果因?yàn)樘厥庠蛐枰娱L工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí),，但是每月不得超過三十六小時(shí),。

遺憾的是，即便法律有明確規(guī)定,，超時(shí)加班的現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)中仍屢有發(fā)生,。面對(duì)用人單位不合理的超時(shí)加班要求，很多勞動(dòng)者不得不忍氣吞聲,。調(diào)研發(fā)現(xiàn),，導(dǎo)致勞動(dòng)者如此被動(dòng)的原因有很多,，比如舉證能力、時(shí)間成本,、仲裁訴訟負(fù)擔(dān)等等,。

在這個(gè)意義上，兩部門聯(lián)合發(fā)布的10個(gè)超時(shí)加班典型案例,，就為勞動(dòng)者依法維權(quán)和用人單位依法用工提供了明確指引。比如典型案例（一）關(guān)注的“勞動(dòng)者拒絕違法超時(shí)加班安排,，用人單位能否解除勞動(dòng)合同”的問題,，就是現(xiàn)實(shí)中常見的勞動(dòng)糾紛。對(duì)此,，我國法律對(duì)延長工作時(shí)間的上限有明文規(guī)定,。《勞動(dòng)合同法》也明確規(guī)定,，“違反法律,、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”勞動(dòng)合同無效。用人單位私自制定的超時(shí)加班“土政策”,，在法律上均應(yīng)認(rèn)定為無效,。動(dòng)輒以此來威脅解除勞動(dòng)合同，則是“錯(cuò)公穿了錯(cuò)婆鞋——錯(cuò)上加錯(cuò)”,。

還有些企業(yè)偷奸?；孪纫髥T工簽署所謂的“奮斗者計(jì)劃”,，書面同意“放棄加班費(fèi)”,。一旦雙方對(duì)簿公堂，用人單位自持有“白紙黑字”,，擺出一副有恃無恐的面孔,。事實(shí)上，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》都明確規(guī)定了用人單位支付勞動(dòng)者加班費(fèi)的責(zé)任,。約定放棄加班費(fèi)的協(xié)議免除了用人單位的法定責(zé)任,，排除了勞動(dòng)者權(quán)利，在法律上顯失公平,，也應(yīng)認(rèn)定無效,。這也是典型案例（二）所討論的“勞動(dòng)者與用人單位訂立放棄加班費(fèi)協(xié)議，能否主張加班費(fèi)”的問題,。 崇尚奮斗無可厚非,，但不能成為用人單位規(guī)避法定責(zé)任的擋箭牌。謀求企業(yè)發(fā)展,、塑造企業(yè)文化都必須守住不違反法律規(guī)定,、不侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的底線,。

徒法不足以自行。無論是《勞動(dòng)法》,，還是《勞動(dòng)合同法》,，對(duì)于超時(shí)加班相關(guān)的法律問題早已有明文規(guī)定，但是很多用人單位要么是置若罔聞,，比如案例中關(guān)注的“用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，就增加工作任務(wù)”的問題；要么是裝傻充愣,，比如案例中討論的“用人單位與勞動(dòng)者約定實(shí)行包薪制,，拒付加班費(fèi)”的問題……這些勞動(dòng)糾紛，在司法實(shí)踐中十分普遍,。那么,，兩部門聯(lián)合發(fā)布這些典型案例就是通過以案說法的形式，將超時(shí)加班的代表性法律爭議置于公眾視野,，普及法律知識(shí),，弘揚(yáng)法治精神，給超時(shí)加班劃出一條法律的“紅線”,。